É muito importante que gestores e líderes foquem as atenções nas pessoas que serão diretamente impactadas pela mudança

Por Roberto Gordilho

Mudar nem sempre é um processo fácil e indolor. Ainda mais na saúde, que vive em mundo de constante transformação, onde quem não se adapta (pessoas e negócios), estão flertando com a possibilidade de estarem fora do mercado. É por isso que as organizações estão sempre abertas para reconhecer e agregar profissionais que saibam aplicar de forma eficiente a gestão de mudanças. Trata-se de um grande diferencial competitivo. 

As mudanças são necessárias quando surgem novos desafios. Nesse ponto de vista, gestor e líder assumem responsabilidades muito importantes para que todas as alterações sejam executadas de maneira eficiente e com menor prejuízo possível para as pessoas – e o negócio. Assim, a Gestão de Mudanças pode ser definida como um conjunto estruturado de ações e processos, usando ferramentas e capacitação, para liderar os colaboradores rumo ao resultado. 

Gestão de mudanças

• Objetivo: aumentar a probabilidade de sucesso nas mudanças dentro de uma organização, reduzindo o impacto nos indivíduos e garantindo mais retorno no investimento. 

Portanto, é fundamental que a liderança conheça os pilares da mudança para estruturar bem as estratégias:

• Mudamos por um motivo: saiba o que motivou a necessidade de mudança e quais fatores implicaram nessa urgência;
• Mudança organizacional requer mudança individual: engajamento entre todos os indivíduos para que a mudança aconteça de forma fluida;
• Os resultados organizacionais fazem parte do resultado coletivo da mudança individual;
• A gestão de mudanças é uma estrutura capacitadora para gerenciar o lado humano para a transformação;
• A gestão de mudanças é aplicada para que o negócio absorva seus benefícios. 

Os profissionais diretamente responsáveis pela adaptação, devem ter uma visão holística de tudo o que será mudado na organização. Dessa forma, é possível compreender como gerenciar recursos materiais e humanos para a otimização da energia. Geralmente, mudanças implicam em alterações dentro de diversas áreas, porém, de forma conexa e em cadeia. Por exemplo:

Se uma organização de Saúde pretende readequar o parque tecnológico, com implantação de novas ferramentas, é possível que essa mudança afete

• Processos;
• Sistemas;
• Estrutura organizacional;
• Funções de trabalho;
• Ferramentas de trabalho;
• Performance das equipes;
• Abertura de novos cargos;
• Mudanças de comportamentos.

Com esse tipo de pensamento, o líder pode auxiliar sua equipe a compreender as transformações, orientar individualmente os colaboradores e identificar os pontos de fraqueza dentro da área. E para que isso aconteça, é possível seguir as etapas primordiais da gestão de mudanças: 

1. Percepção da necessidade de mudança;
2. Diagnóstico, análise de riscos e ameças;
3. Definir claramente a mudança, alinhando com os objetivos do negócio;
4. Planejamento do processo de mudança;
5. Determine o impacto e possíveis afetados pela mudança;
6. Desenvolva uma estratégia de comunicação (sensibilização e engajamento das equipes);
7. Forneça treinamento efetivo (capacitação);
8. Implemente uma estrutura de suporte e apoio às pessoas;
9. Monitore, acompanhe e mensure o processo de mudança

Em cada etapa, é importante não perder o foco nas pessoas. Assim que o líder e gestor estiverem alinhados com a mudança, a estruturação segue auxiliando cada profissional a compreender o novo ambiente. Para isso, perfis de educador e exemplo a ser seguido são essenciais para conquistar o engajamento e facilitar o processo de capacitação e operação com as novidades.