Lideranças maduras enxergam o hospital como um todo e incentivam equipes na busca pela melhoria do atendimento ao paciente

por editorial GesSaúde

Hospitais com altos níveis de excelência têm, em comum, a atuação de grandes líderes, que profissionalizam e trazem maturidade à gestão hospitalar. E como lideranças de destaque formam equipes de alta performance, o papel desse gestor no desenvolvimento de pessoas é essencial para organizações que querem se destacar no mercado de Saúde nacional.

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A liderança pelo exemplo é a melhor definição sobre a contribuição do gestor na maturidade da organização em que atua. Ele precisa aliar conhecimento técnico-assistencial à visão estratégica, de forma a conseguir enxergar o hospital de maneira holística e incentivar as equipes a buscar resultados uniformes, e não departamentais. Deve desenvolver e motivar os funcionários, colocá-los lado a lado, alinhados com os mesmos objetivos.

O desafio de integrar as equipes pode ser mais simples quando dividido em três etapas principais da gestão de pessoas. Conheça-as abaixo:

• Contratação: nessa fase, o gestor avalia o conhecimento técnico e também a forma como o profissional atua em equipe, já que hospitais são caracterizados por processos interdepartamentais que impactam diretamente no atendimento ao paciente. Especialistas em gestão de pessoas destacam que avaliar também essas competências comportamentais do candidato na hora de montar a equipe pode ser um diferencial, principalmente para posições de gestão ou cargos altos na hierarquia. Dessa forma, a chance de ocorrerem erros de contratação diminui e o time se fortalece.

• Acompanhamento da rotina: com a equipe formada, o mapeamento e a implantação do gerenciamento de processos no hospital auxilia no acompanhamento do trabalho tanto individual quanto em grupo. Permite localizar erros, corrigir rumos e até mesmo alterar totalmente a forma como algo é feito. A metodologia determina os responsáveis por cada etapa da atividade, seja assistencial ou de backoffice, e, quando erros ocorrem, ajuda o gestor a identificar se é preciso treinar os profissionais ou alterar o processo como um todo.

• Avaliação periódica: além do acompanhamento cotidiano, a gestão de pessoas tem a função de estruturar uma avaliação de desempenho periódica, com geração e execução de planos de desenvolvimento individual, de forma integrada entre os diversos departamentos. A avaliação de desempenho é uma análise sistemática de como o funcionário executa suas atividades, das metas e dos resultados a serem alcançados e, ainda, de  seu potencial de desenvolvimento na empresa. Para implantá-la, o gestor define metas que devem ser atingidas por cada funcionário, em busca da excelência na qualidade do atendimento e alinhadas à missão e aos valores da organização.

Capacitação

Além das etapas abordadas, o líder deve ficar atento à capacitação do profissional. Estimativa de Roberto Gordilho, consultor da GesSaúde, aponta que 20% do conhecimento de um profissional é responsabilidade da organização, e os 80% restantes, fruto de busca pessoal pelo aperfeiçoamento. “Apesar disso, líderes maduros são capazes de incentivar suas equipes a buscar esse crescimento profissional ao valorizar aqueles que se especializam com planos de carreira, por exemplo.”

A capacitação também é fundamental quando há processo de adoção ou atualização de tecnologia, já que o resultado depende diretamente do engajamento das equipes no uso dos sistemas informatizados. Não adianta investir se, primeiro, não criar internamente a cultura da transformação digital na organização. E aqui não basta capacitação, mas também – e mais uma vez – líderes com maturidade suficiente para entender que a mudança não depende só dos computadores, e sim de pessoas.  

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